おはようございます。

あなたは部下をほめたり叱ったりするときはどんなときですか。そして、ほめたり叱ったりした後、部下がどうなるか、観察していますか。

たぶん・・・

部下が何か業績を伸ばしたとき、ほめるのは当然でしょう。そしてほめた後、業績が落ちる、なんていうとガックリ、そんな経験はありませんか。

部下が業績不振に陥ったとき、叱っていないですか。叱った後、業績が伸びてはいないでしょうか。そうすると、部下の業績はグンと上がる、なんていう経験はありませんか。

下の図をご覧いただけますか。何をいいたいのか、というと、これ、統計学で「平均への回帰」と呼ばれている現象なのです。ある基準点を軸にして、人は何かの成績の上下を繰り返すわけです。基準点よりできた後はつぎは落ちる、落ちたらまた基準点を通って上る、その繰り返しです。

平均への回帰

これを人間関係にあてはめると、非常に悲しいことになります。

ほめるとき、は「できている」とき、平均より上のとき。できた後は落ちます。「せっかくほめたのに、またできない・・・」「油断するとまたできない・・・」

叱るときは、「できていない」とき、平均より下のとき。底まで落ちればまた上向きます。だいたい叱った後は上向きなるのです。

そうなんです、あなたが叱ったとしても、部下の能力には何ら影響を与えていないのです。「できないときは叱れば伸びる」と思い込んで叱ったとしても、それはあなたが叱ったから伸びたのでなく、沈んだから伸びただけの話なのです

「できないときは叱れば伸びる」と思い込んで部下と接していて、ほめることを忘れてしまうと人間関係がギクシャクしていたらつらいですよね。 😥

もちろん、叱ることが悪い、ということではありません。ほめることを忘れて叱り続けることが問題なのです。

そして、ほめた後は落ちます。

「ほめても落ちるだけだ、叱り続ければ業績が伸びる」と思って叱り続けたとしたら、あなたも余計苦しくならないですか。 😳

それなら、上司としてのあなたは何をどうしてよいのかわからなくなって困っていらっしゃるのではないでしょうか。

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叱るのであれば、叱る前に信頼関係を築いておくことが何よりも大切なわけです。そうすると、叱ったときに身にしみてわかってくれることも多分にあるでしょう。

ほめるときは、一番上の上出来のときだけほめるのではなく、普段平均値のときでもほめておくと信頼関係もつくりやすくなります。

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